Miércoles, 26 de febrero de 2020
Noticias generales
Apuntes y consideraciones respecto a la derogación del art. 52.d) del Estatuto de los Trabajadores
Palma, 26 de febrero de 2020
Entrevista: José Manuel Raya, Graduado Social.
El resumen de las dudas o afirmaciones planteadas esta última semana por parte de medios o clientes podría ser el siguiente:
• ¿Ya no se podrá despedir a trabajadores en situación de baja médica? Evidentemente sí, con las mismas limitaciones que antes de la derogación. En la práctica diaria, la mayoría de nosotros nos habremos encontrado algún supuesto de empresa que pide información del coste del despido de un trabajador en IT. Es muy probable que la mayoría de nosotros hayamos informado del coste de un despido improcedente y ni tan solo se haya planteado la aplicabilidad del art.52.d derogado porque la pregunta del empresario venía cuando el trabajador ya tenía una baja de duración superior a 20 días o previsiblemente así sería, por lo que no cumpliría uno de los requisitos de ese despido objetivo. Pues con la publicitada derogación seguiremos haciendo lo mismo, calculando la indemnización de despido improcedente y advirtiendo al empresario de los riesgos de reclamación de nulidad del despido, si la causa del mismo es la enfermedad del trabajador. Por tanto, será nuestra labor dar información objetiva sobre la eficacia práctica de esta derogación y de la posibilidad o problemática de despedir a trabajadores en situación de IT, y la respuesta no podrá ser otra que: “se puede seguir despidiendo a un trabajador aún con bajas justificadas siempre que se abone la indemnización por despido improcedente y con el riesgo de si se asimila la enfermedad de larga duración a una discapacidad se pueda llegar a consid erar el despido como nulo”
• ¿A qué colectivos afecta mayoritariamente esta derogación? A aquellos trabajadores que padecen enfermedades recurrentes o periódicas de corta duración y que si hasta ahora podían ser despedidos con una indemnización de 20 días por año ahora pasarían a cobrar la indemnización correspondiente a un despido improcedente, en la mayoría de casos de relaciones sin mucha antigüedad 33 días, por lo que, cuantitativamente, las diferencias tampoco son muy relevantes en buena parte de supuestos.
Para ser realistas y tras comentarlo con numerosos compañeros, prácticamente ninguno, salvo alguna excepción, se había encontrado con este supuesto del 52.d en los últimos 5 años.
Por lo que me han trasladado compañeros laboralistas de sindicatos a nivel estatal, la mayoría de despidos que han gestionado amparados en el art. 52.d derogado han sido extinciones de delegados de personal o sindicalistas que para maquillar su despido en una causa objetiva se han visto inmersos en este motivo extintivo. Por tanto, no es descabellado afirmar que quizás el colectivo más favorecido sea el de representantes de trabajadores o sindicales más que el de personas enfermas…
• ¿Va a seguir la lucha contra el despido de personas enfermas? Sí, y los colectivos más activos en materia de reclamación de derechos laborales van a insistir en la nulidad de todos aquellos despidos que tengan como origen o causa principal la situación de enfermedad del trabajador, ya sea promoviendo cambios legislativos que reconozcan esta causa de nulidad en el Estatuto o por interpretaciones restrictivas judiciales con especial hincapié en el TJUE, por lo que deberemos trasladar esta situación de posible conflictividad a nuestros clientes ya sean empresas o trabajadores.
CONCLUSIÓN FINAL Como colectivo nos tendremos que habituar a dar la información de forma más objetiva y realista posible ante la posible avalancha de cambios en la regulación laboral que se avecinan, sin crear ni alarmismos, ni tampoco falsas expectativas. Nuestra rigurosidad, experiencia y especialidad en el ámbito laboral puede y debe ser un valor en alza del colectivo de graduados sociales en los próximos años, así que ¡¡mucho ánimo!!
