USUARIOS REGISTRADOS
USUARIOS REGISTRADOS

NOTICIAS

NOTICIAS Y NOVEDADES

Miércoles, 13 de octubre de 2021
Noticias generales

Entrevista Ana María Orellana

Palma, 13 de octubre de 2021

“La situación actual de la mujer en el mercado laboral precisa de una actuación inmediata”
Ana María Orellana, Magistrada Especialista de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Doctora en Derecho por la Universidad Complutense de Madrid, participó en las Jornadas Laboralistas organizadas por el Colegio de Graduados Sociales. Su coloquio estuvo basado en “La conciliación de la vida familiar y laboral en nuestro ordenamiento jurídico. Análisis de la transposición de la Directiva Comunitaria 2019/1158”.

En esta entrevista, Ana María nos explica diferentes temas relacionados con la conciliación laboral en España y algunas reflexiones sobre el Derecho Comunitario.

¿Cuál cree que es la situación de la conciliación en España? ¿Qué se debe mejorar o cambiar?

• La situación actual de la mujer en el mercado laboral precisa de una actuación inmediata y de la adopción de medidas eficaces para paliar la grave desigualdad, no sólo en España sino en todos los países de la Unión Europea. En este sentido, la Resolución del Parlamento Europeo, de 10 de febrero de 2021, sobre la reducción de las desigualdades, con especial atención a la pobreza de los trabajadores pone de manifiesto en su apartado I, que en la Unión Europea de los 27 Estados miembros, las mujeres ganan de media un 15 % menos que los hombres , -del que un 9,38 % si está justificado por diferentes causas - y, que tras décadas de existencia de brecha salarial entre hombres y mujeres, se produce una brecha de género en las pensiones del 37 %. No podemos olvidar que las mujeres nos hemos convertido en las principales cuidadoras de las familias, con una clara desproporción en relación con el papel del hombre, en el desempeño de estas tareas, que suponen el abandono y, en el mejor de los casos, una considerable disminución de la intervención de la mujer en el mercado laboral, con la consiguiente brecha salarial y, en el importe de las pensiones. En esta línea, la Decisión (UE) 2020/1512 del Consejo de 13 de octubre de 2020 relativa a las orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros, incluye en la orientación octava, -dedicada a promover la igualdad de oportunidades para todos, fomentar la integración social y combatir la pobreza-, la necesidad de que los Estados miembros velen porque se garantice la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la adquisición del derecho a pensiones, sobre todo, en un contexto de creciente longevidad y cambio demográfico. En este contexto, adquiere una especial relevancia la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo. Y, por esta razón, en el apartado 53 de la Resolución del Parlamento Europeo, de 10 de febrero de 2021, sobre la reducción de las desigualdades, con especial atención a la pobreza de los trabajadores se insta a los Estados miembros a que transpongan y apliquen rápidamente la Directiva relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional. Téngase en cuenta que, de conformidad con el artículo 20 de la citada Directiva, los Estados miembros han de transponerla a sus ordenamientos internos, antes del 2 de agosto de 2022.

Y, en relación con la segunda pregunta que me plantea, relativa a qué se debe mejorar o cambiar, considero que ha de utilizarse la transposición de esta Directiva para abordar una reforma de calado que permita la auténtica conciliación de la vida familiar y laboral. Ello exige, fundamentalmente, una profunda reflexión sobre las modalidades de disfrute flexibles de los permisos de conciliación. En esta línea, el Anteproyecto de Ley de Diversidad Familiar y Apoyo a las Familias, -que se encuentra actualmente en tramitación parlamentaria, habiendo finalizado el periodo de consulta pública el 9 de julio del presente año 2021-, amplía a seis meses el permiso por nacimiento y cuidado del menor, para cada progenitor, que además será intransferible en toda su extensión, lo que supone una mejora de los mínimos implantados en la Directiva de Conciliación. Ahora bien, a pesar de que, en nuestro ordenamiento, ya se prevé la modalidad de disfrute flexible, creo que habría que avanzar en la implantación de un nuevo modelo, similar al que pretende establecer Finlandia, según el Proyecto de Ley de transposición de la Directiva 2019/1158, basado en la asignación de una bolsa de días de permiso al progenitor, de la que podrá disponer hasta que el menor cumpla la edad de dos años, conforme a sus necesidades familiares de conciliación. En cualquier caso, queda mucho por hacer y la conciliación es un problema de todos.

¿La pandemia cambiará el modelo de relaciones laborales?

• La incidencia de la pandemia internacional en el mercado laboral español ha sido notable. La grave situación de crisis sanitaria generada por la propagación del coronavirus, de la cepa SARS-CoV-2, ha generado una numerosa normativa, que integra la denominada normativa laboral COVID y, que ha suscitado muchos problemas en el ejercicio profesional de los que nos dedicamos al orden jurisdiccional social. Todos somos conscientes del ingente esfuerzo realizado por los profesionales del Derecho del Trabajo, que han tenido que llevar a cabo una importante labor de estudio, formación y actualización continua. Y, en este sentido, felicito al colectivo de Graduados Sociales por su extraordinaria labor y su magnífico trabajo en la tramitación de los ERTES COVID, de las solicitudes colectivas de prestaciones por desempleo, en la tarea de asesoramiento a empresas y trabajadores que se encontraban en una situación límite, desde el punto de vista personal y laboral y, sobre todo, por la capacidad de adaptación a la evolución de la pandemia hasta llegar a la situación actual de desescalada y, reanudación de la actividad económica. A pesar de la naturaleza coyuntural de la pandemia, considero que las consecuencias en nuestro mercado de trabajo, se extenderán todavía durante un largo periodo de tiempo y, las secuelas serán de gravedad, pero no definitivas. Aún hay muchos trabajadores afectados por ERTES COVID y, continúa vigente la relativa prohibición de despedir. No obstante lo anterior, sería deseable que profundizáramos sobre determinadas medidas de mejora de nuestro mercado laboral, ya que, ante cualquier crisis, sanitaria o económica, la tasa de desempleo en España alcanza las más altas cotas de todos los países de la Unión Europea. Tenemos serios problemas con la alta tasa de temporalidad, con la brecha salarial y de pensiones de las mujeres, con el elevado índice de desempleo juvenil y, con la escasa tasa de natalidad, entre otras cuestiones. Y, debemos buscar soluciones.

¿El teletrabajo no hace más vulnerables a los trabajadores?

• El teletrabajo es una importante herramienta de organización del trabajo, como se ha evidenciado a raíz de la pandemia. Las medidas adoptadas en todos los Estados miembros para hacer frente a la COVID 19, supusieron que casi cuatro de cada diez trabajadores, se acogieran al teletrabajo desde el domicilio, en la Unión Europea. Las medidas de contención empresarial adoptadas para evitar la propagación del virus, contenidas en el artículo 10.1 del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declaró el estado de alarma, el confinamiento, incluso de los trabajadores, con el establecimiento del permiso retribuido recuperable del Real Decreto ley 10/2020, desde el 29 de marzo al 9 de abril, la desescalada y la necesidad del mantenimiento de la distancia social, supusieron un notable incremento del trabajo a distancia, principalmente, en la modalidad del teletrabajo en España, alcanzando el 34 % de las personas ocupadas, según los datos del Instituto Nacional de Estadística del año 2020. El trabajo a distancia, que comenzó siendo una medida excepcional para la situación de emergencia sanitaria, adquirió con la normativa del trabajo a distancia del Real Decreto-ley 28/2020 y, posterior Ley 10/2021, carácter estructural, lo que considero que constituyó una medida acertada también para hacer frente a los posibles rebrotes y, a la necesidad de adoptar nuevamente medidas restrictivas, en determinados territorios más afectados por la COVID 19. El objetivo perseguido por la regulación del trabajo a distancia en el Real Decreto-ley 8/2020, era garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanudarán con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria. Sin embargo, la realidad superó a la norma y, se puso de manifiesto que el trabajo a distancia precisaba ser regulado de forma específica, porque pasó a ser una modalidad de prestación de servicios, sobre todo el teletrabajo, muy utilizada. Yo considero que el teletrabajo no tiene porqué hacer más vulnerables a los trabajadores, ya que la normativa les garantiza los mismos derechos que a los trabajadores que realizan su trabajo de forma presencial. Ahora bien, habrá que velar por el cumplimiento de la misma.

¿Está supliendo la actividad jurisdiccional social los huecos que la legislación no contempla?

• Indudablemente, como suele ocurrir, la doctrina judicial va por delante de la norma y ésta, en no pocas ocasiones, solventa problemas integrando la misma en la ley.

¿Qué influencia tiene el Derecho comunitario en la jurisdicción social?

• La influencia es decisiva, de forma tal que la mayoría de las normas laborales son el fruto de la transposición de las Directivas Comunitarias al ordenamiento interno, lo que garantiza la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros en materias tan relevantes como son todas las que afectan al Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Hay una denuncia por la lentitud de la justicia social que en este momento supone señalamientos a dos años vista en algunos juzgados, tanto en Baleares como en otras comunidades, ¿Qué se puede hacer?

• La jurisdicción social siempre se ha caracterizado por su celeridad. Tenemos un procedimiento laboral ágil y eficaz, pero la ratio o el número de Magistrados por cada 100.000 habitantes está muy por debajo de la media de la Unión Europea. Por esta razón, valoro positivamente las dos medidas fundamentales que se han adoptado, a saber, el incremento de la planta judicial y, el establecimiento de refuerzos en los órganos judiciales, pero son insuficientes y, habrán de extenderse a otros territorios.

¿Está satisfecha de haber dedicado su vida al Derecho?

• Me siento muy afortunada de haber dedicado mi vida al Derecho y, más concretamente, a la Carrera Judicial. Si volviera a nacer mil veces, mil veces volvería a ser magistrada y, del orden jurisdiccional social. Soy una enamorada de mi profesión y la entiendo como un servicio público en favor del justiciable y de la sociedad en general. He dedicado los últimos treinta y tres años de mi vida a poner sentencias y, en todo momento, he pretendido cumplir con lo que, para Ulpiano, fueron los tres pilares de la Justicia: suum quique tribuere, non laedere y honeste vivere, a saber, dar a cada uno lo suyo, no dañar a nadie y, vivir honestamente.
AGENDA